Como criar um contrato de vesting para startups?

Os primeiros passos de uma startup são bem turbulentos. Tem de fazer MVP, encontrar o product market-fit e, por fim, descobrir a melhor estratégia de divulgação. São várias noites em claro para conseguir fazer o seu sonho de ter uma empresa de sucesso se transformar em realidade.

Essa tarefa fica um pouco menos árdua se você tiver gente talentosa ao seu lado. Mas pessoas qualificadas necessitam de um investimento alto. E, como você está no estágio inicial, de validação da sua ideia, o seu capital não é tão elevado.

Uma das alternativas a convencer alguém a embarcar na sua ideia é oferecer uma remuneração condizente com o atual cenário do seu negócio junto com uma participação nas ações da empresa. Tudo resolvido? Não é bem assim.

O problema em oferecer ações de uma startup

Muitas vezes, ao avaliar um possível talento para a sua equipe, você não consegue pensar no longo prazo. Isso é completamente normal. São tantas coisas na sua cabeça que você pode acabar não prestando atenção em alguns detalhes.

Imagine a situação: você contratou alguém e, logo de cara, ofereceu 20% das ações para convencê-lo a entrar no negócio. Mas, passados 6 meses, não rola a química entre a equipe e vocês decidem que o melhor caso é ele seguir outro caminho. Você continua investindo na sua empresa e, em 3 anos, o negócio bomba e vira um sucesso.

Esse ex-membro, ciente do seu sucesso, vem atrás dos 20% que vocês tinham acordado antes. Não é justo que ele receba esse dinheiro, não é? Afinal, ele investiu apenas 6 meses de trabalho enquanto você ficou três anos.

Agora pense em um caso pior. Você abre uma startup com um sócio onde cada um tem direito a metade das ações. Mas, 1 ano depois, o negócio não está escalando e ele decide largar tudo e ir embora. Você acredita no potencial daquilo e continua tentando. No fim, você consegue escalar e sua empresa estoura no mercado.

Um dia depois você recebe uma ligação: “escuta, eu vi que o ‘nosso’ negócio deu certo! Gostaria de saber como faço para recuperar meus 50% de volta”. Não é nada justo, né? Enquanto ele foi embora você continuou ralando para fazer aquilo dar certo.

Para resolver esses problemas, uma alternativa é o vesting. Com ele, você se protege e tem um senso de justiça no seu negócio.

Afinal, o que é vesting?

Vesting é um recurso importante para você garantir que as ações da sua empresa vão ser dadas para aqueles que se comprometerem com o seu objetivo. Você define uma meta (de tempo ou de resultados) para que o funcionário/sócio tenha direito a “vestir” aquela porcentagem do seu negócio.

Por exemplo: você contratou um programador para ser o líder técnico da sua empresa. Há muitas possibilidades no vesting. Uma delas, poderia ser: esse novo funcionário irá receber o salário acordado e terá direito a 5% das ações da sua empresa. Mas ele só poderá receber esse valor após cinco anos ao seu lado.

Cliff: tempo de experiência

O cliff é uma espécie de “contrato de experiência” no vesting. Você define em contrato a partir de quando determinado funcionário vai poder ter direito às ações da empresa. Passado esse tempo, ele começa a receber gradualmente uma porcentagem.

Um acordo que costuma ser interessante é: 25% do valor total combinado após 1 ano de cliff e os 75% restantes até o fim do tempo combinado. Imagina que você acertou em contrato que o seu funcionário vai receber 6% de ações da sua empresa após  completar 4 anos de contrato. Então, passado 1 ano ele recebe 1,5% (25% de 6%) e os 4,5% restantes ele vai recebendo mês a mês até chegar aos 5 anos. Isso vai dar 0,125% ao mês até ele completar os 4 anos.

Vesting por resultados

Uma ideia também é fazer o vesting não por tempo e sim por metas. Ao alcançar um resultado definido em contrato, o membro da equipe ou fundador recebe determinada porcentagem das ações da empresa.

Essa tática é menos comum, mas tem um objetivo óbvio: estimular a produção do seu funcionário. Assim ele se envolve e alinha objetivos com a diretoria. Mas, preste atenção: esses objetivos têm de ser muito claros e possíveis de mensurar. Evite coisas que possam causar problemas de interpretação pelos funcionários.

Aceleração do vesting

Por fim, o processo de vesting pode ser antecipado. Isso pode acontecer quando antes do tempo definido em contrato a empresa seja vendida por uma proposta muito boa. Nesse caso, os funcionários contemplados pelo contrato de vesting não cumpriram o tempo por uma oportunidade e não por falta de comprometimento.

A sugestão é acelerar o processo de vesting e pagar a porcentagem prometida para a pessoa. Mas, assim como o vesting por metas, deixe essa situação muito bem especificada em contrato, tanto se for adiantar o vesting quanto se não for. As complicações no futuro serão bem menores.

Você já fez algum contrato de vesting? Compartilhe a sua experiência.

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